キャリア形成支援制度の計画立案についてのお話です。

前回の記事でもご覧いただきましたが、
キャリア形成支援制度の詳細として公開されている書面がこちら。

 

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社内でキャリア形成支援制度を立案計画する場合の端的な目的は
派遣事業としての許可基準をクリアすることでありましょうから、
時間や必要頻度、コスト負担についての条件、
つまり、要求されている運営形態を理解しておくことは重要です。

箇条書きにすると、以下のようになります。

1.　開催頻度は、1)　入職時は必須、　2)　以後、フルタイムで1年以上雇用継続する見込みがある場合には
年1回必須。

→　特定労働者派遣から移行する事業所は、原則として年1回必須ということになりますね。

2.　時間は、毎年概ね8時間以上。

3.　教育訓練・研修は、参加する従業員について有給で行い、コストは会社持ちとすること。


次に、内容について。

前提として、「実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容であること」が必要です。

では、キャリアアップに有益であれば、
十年一日のごとく、毎年同じ内容の研修をやり続ければよいかというと
それでは改正派遣法が求めるキャリア形成支援の水準を満たしません。
概念的に申し上げれば、以下の条件を備えていることが必要です。

A.　キャリアの節目などの一定期間ごとにキャリアパスに応じた研修等が用意されていること

B.　無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、
長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容のものであること。

ということは、こうした計画をたてるためには
↑の添付ファイル「派遣労働者のキャリア形成支援制度に係る許可基準」の　1　.
「派遣労働者のキャリア形成を念頭においた、
段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定め」る必要があるわけですね。

簡単に言うと
新入社員はいきなり難しいことは無理だから、最初は●●会社に派遣し仕事は●●業務、
何年かたって●●の経験が積めたら、●●の資格をとる、
そしたら▲▲会社に派遣できて、仕事は▲▲業務に変わる、というふうに
ざっくりと仕事の難易度と必要な経験と資格を整理することで充分。

その上で、ホームページやメール一斉送信などの活用や、集合研修の開催、
あるいは外部の研修への参加命令などを決めていかれると良いでしょう。

日本人材派遣協会が平成27年度の厚生労働省委託事業として公表している、
「派遣労働におけるキャリアアップ支援の手引き」がご参考にしていただけると思います。
 

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